《关键7问》读后感：这篇文章通过提出关键的7个问题，引发了我对生活和自我思考的深思。作者通过分析每个问题的重要性和影响，让我认识到了自己的盲点和不足之处。文章内容简洁明了，让人思绪清晰，启发了我对生活的更深层次的思考。
《关键7问》读后感(一)
奇迹问题：假设今晚，在你睡觉的时候，发生了一个奇迹，当你第二天早晨起床的时候，你会如何突然发现一切都变得更好了？ 把这个问题想清楚了，大概就能够知道一直困扰自己的到底是什么。 1 一次只问一个问题，然后安静的等候回答。 2 问题以“是什么”开始 比如，把“你为什么那样做”，换成“你那样做的目的是什么？” 把“你为什么觉得这是一个好主意？”换成“让你选择这种方案的理由是什么？” 把“你为什么为这件事情感到心烦？”换成“在这件事中，你认为对你而言最重要的是什么？”等 3 成年人之间的人际关系 能够提出自己的请求，同时知道对方可能会拒绝该请求。 4 真正的秘诀是培养一种好奇心 只需要对自己的行为做一个很小的改变：少一点建议，多一点好奇。你可以自己设计问题，自己塑造语气，打造自己的习惯。
《关键7问》读后感(二)
开场问题：最近有遇到什么问题吗？ 追加问题：还有什么？ 焦点问题：你面临的真正挑战是什么？ 基础问题：什么是你想要的？ 懒惰问题：我可以如何帮助你？ 战略问题：如果你对这件事说了“好”，那你对什么说了“不”？ 学习问题：对你而言什么最实用？ 以上7个问题你用过吗？频率是多少？ [种草R]这是迈克尔●邦吉●斯坦尼儿 提出的赋予管理者的一种简单而强大工具。何许人也？ 他是鸡尾酒爱好者，最喜欢波本威士忌，也喜欢杜松子酒和伏特加； 他一年读的管理类书籍超过100本，坚持了很多年； 他是蜡笔盒公司创始人； 他是教练界的头号思想领袖，历史上第一位“加拿大年度高管教练”。 [清单R]什么是带人？有人说是培训、建议、帮助……；带人的动机是什么？有人说成为得力干将、成长、减轻你的负担、实现各自的成功利益……；那你带的人有多少是真正成长、真正感激过你？有人说……；你真的会带人吗？ 不管你的答案是什么，请在《关键7问》一书中寻找真正的回答吧。多晚都不晚，从此刻开始，从书中寻找带人的方法和技巧。 [点赞R] ★带人应该是一种每天进行的日常行为，而不是偶尔进行的、兴师动众的正式培训。 ★答案是一个封闭的房间，问题则是一扇敞开的门在邀请我们。 Answers are closed rooms , and questions are open doors that invite ue in . ★少说多做，你的建议并不如你想象的那么好。 ★保持忙碌是懒惰的一种形式——懒得思考，不加选择地行动。 #我会被文字打动 #我的私人书单 #笔记灵感 #管理者
《关键7问》读后感(三)
本书将带人的精髓浓缩到七个简单的核心问题当中，互动性强，实用而有趣。书中用一种简单、直接、高效、精确，可行的带人方法，彻底扫清3大常见带人误区。 团队成员离了你就不出成果，没有耐心地带人？ 工作进度总被杂事打断，没有精力地带人？ 丧失工作目标感和价值感，没有意义地带人？ 7个关键问题 ·开场问题:最近有遇到什么问题？ （万能问题，开门见山） ·追加问题:还有什么吗？ （更好选项，更优决策） ·焦点问题:你面临的真正挑战是什么？ （避免无效，抵达核心） ·基础问题:什么是你想要的？ （减少误解，紧密联系） ·懒惰问题:我可以如何帮助你？ （保持好奇） ·战略问题:如果你对这件事说了“好”， 那你对什么说了“不”？ （保持忙碌） ·学习问题:对你而言什么最实用？ （不断地提升自己） 本书作者培训超过12万人，他始终坚信的观点:带人很简单，7个问题将满足绝大部分需求。带人应该是一种每天进行的日常行为。带人必须使用正确的方法。 一次只问一个问题 一个又一个问题从四面八方接踵而至，被提问的一方根本没有时间来思考和回答，会被无数的问题弄得头昏脑胀。被问题淹没，这样的交流不但没有帮助，而且会造成不愉快的氛围。 主动说“不”，才有能力说“好” 主动说“不”则可以让你和别人的对话进入到更深的层次。主动说“不”可以创造出更多的空间、精力和资源，让我们有能力对其他事情说“好”。 当你养成正确的带人方法，就可以很大程度上，释放你和他人的潜能，忠于目标，把时间和精力集中在解决有意义的挑战上。 书中通过精彩的叙述、实用的案例和可靠的技巧，带给我们很多新的启示。少说多问激活个体价值与组织生命力。带出敢打硬仗，能打胜仗的热血团队。
《关键7问》读后感(四)
身为管理者，如何带人是一项不大不小的难题。有的管理者喜欢命令式，有的管理者喜欢沟通式表达，有的管理者喜欢一言堂......究竟什么样的带人方式才是最有效的？ 全球教练大师、国际人力资源协会SHEM管理培训师迈克尔·邦吉·斯坦尼尔认为，少说多问，做好《关键7问》，能摆脱职场3个恶性循环，激活个体价值和组织生命力。
带人，不仅可以减轻自己的工作负担，而且可以帮助他人释放潜力。培养正确的带人习惯，不仅可以打破过分依赖、压力过大、迷失的三个职场恶性循环，而且可以帮助下属走出舒适区，获得成长机会，成为自取型人才。 作者创造性提出“关键7问题”这一想法，即开场问题、追加问题、焦点问题、基础问题、懒惰问题、战略问题、学习问题。 1.开场问题：最近有遇到什么问题吗？ 2.追加问题：还有什么吗？ 3.焦点问题：你面临的真正挑战是什么？ 4.基础问题：什么是你想要的？ 5.懒惰问题：我可以如何帮助你？ 6.战略问题：如果你对这件事说了“好”，那你对什么说了“不”？ 7.学习问题：对你而言什么最实用？ 比如在开场问题中，直接问出“最近有遇到什么问题吗？”用强有力而直接的提问打开谈话，直接谈重点、讲实效、不误判。
在谈话前，利用3P模式（项目、人、模式）判断出谈话重心，引导谈话主题尽快走向正确的方向。 在每一章，作者提出对应的带人提问的科学技巧、艺术和进修方向。比如在开场问题上，要迅速抓住注意力，直切主题；在追加问题时，要慎用“伪命题”，为对方提供更多选项；在焦点问题上，利用“对你而言”这一针对性话语，避免无效对话，深入症结的核心。 当然，偶尔的沉默、延迟回答、假设性问题、适当肯定、保持真诚和认真倾听能为沟通带来更好的效果。 带人是一项艺术，是一项技能。 迈克尔·邦吉·斯坦尼尔用实用的案例和可靠的技巧，不仅讲述了如何利用关键7问来带人，而且阐述了询问背后的学问，以及询问在激发团队力量中的重要作用。养成正确带人习惯，才能带领团队“打胜仗”。
《关键7问》读后感(五)
身为管理者，如何带人是一项不大不小的难题。有的管理者喜欢命令式，有的管理者喜欢沟通式表达，有的管理者喜欢一言堂......究竟什么样的带人方式才是最有效的？ 全球教练大师、国际人力资源协会SHEM管理培训师迈克尔·邦吉·斯坦尼尔认为，少说多问，做好《关键7问》，能摆脱职场3个恶性循环，激活个体价值和组织生命力。
带人，不仅可以减轻自己的工作负担，而且可以帮助他人释放潜力。培养正确的带人习惯，不仅可以打破过分依赖、压力过大、迷失的三个职场恶性循环，而且可以帮助下属走出舒适区，获得成长机会，成为自取型人才。 作者创造性提出“关键7问题”这一想法，即开场问题、追加问题、焦点问题、基础问题、懒惰问题、战略问题、学习问题。 1.开场问题：最近有遇到什么问题吗？ 2.追加问题：还有什么吗？ 3.焦点问题：你面临的真正挑战是什么？ 4.基础问题：什么是你想要的？ 5.懒惰问题：我可以如何帮助你？ 6.战略问题：如果你对这件事说了“好”，那你对什么说了“不”？ 7.学习问题：对你而言什么最实用？ 比如在开场问题中，直接问出“最近有遇到什么问题吗？”用强有力而直接的提问打开谈话，直接谈重点、讲实效、不误判。
在谈话前，利用3P模式（项目、人、模式）判断出谈话重心，引导谈话主题尽快走向正确的方向。 在每一章，作者提出对应的带人提问的科学技巧、艺术和进修方向。比如在开场问题上，要迅速抓住注意力，直切主题；在追加问题时，要慎用“伪命题”，为对方提供更多选项；在焦点问题上，利用“对你而言”这一针对性话语，避免无效对话，深入症结的核心。 当然，偶尔的沉默、延迟回答、假设性问题、适当肯定、保持真诚和认真倾听能为沟通带来更好的效果。 带人是一项艺术，是一项技能。 迈克尔·邦吉·斯坦尼尔用实用的案例和可靠的技巧，不仅讲述了如何利用关键7问来带人，而且阐述了询问背后的学问，以及询问在激发团队力量中的重要作用。养成正确带人习惯，才能带领团队“打胜仗”。
《关键7问》读后感(六)
Facebook公司的管理者常问的一个问题是：“你最近遇到什么问题吗？”为什么他们会这样问呢，仔细想想，这句话会给下属一个很大的思考空间，让他抛开顾虑，侃侃而谈。 有人说，会问问题，才会得到答案。在《关键7问》中，作者就针对如何带人，给出了七个改变领导习惯的提问，让我们给予下属高效的支持，扫清带人的误区。 这七个方面分别是： 1⃣开场问题：最近有遇到什么问题吗 2⃣追加问题：还有什么吗 3⃣焦点问题：你面临的真正挑战是什么 4⃣基础问题：什么是你想要的 5⃣懒惰问题：我可以如何帮助你 6⃣战略问题：如果你对这件事情说了“好”，那你对什么说了“不” 7⃣学习问题：对你而言什么最实用 让我感触颇深的有两个，一是懒惰问题。 有个下属做事拖拉，不到截止日期不会完成任务，而且错误很多，还爱找借口，把责任往外推。我能做的就是经常帮她收拾烂摊子，为此焦头烂额。 对照人际关系3种面具看，她是以“受害者”的身份为自己开脱：都是别人的错。而我被迫做了“拯救者”，帮她善后，让自己累得半死。 书中提供了一种问题，就是“我可以如何帮助你”，它的能量是双倍的，不仅迫使她明确自己的需求，而且能阻止我带着答案盲目开始帮助她，这样就能把我从繁重的无意义的工作中解脱出来。 另一个是焦点问题。 还有一个下属是个急性子人，接到新的工作，就恨不得马上完成，即使过两天才交稿，也要加班完成一大半，这种性格导致他忙于解决一个又一个无关紧要的问题，而没有精力思考紧要工作。 书中指出，这个时候，我们可以问他“你面临的真正挑战是什么”，重点从“灭火”转移到“培养消防员”。这个问题的要点是要在谈话的结尾，把重点放到他身上，从他的视角出发。有了这种个人视角，他就有更多的成长机会。 书中的例子实用，接地气，让你摆脱团队成员离了你就做不出成果的困境，教给你带出敢打硬仗能打胜仗的热血队伍，因为只有多问，才能激活团队中的个体价值和组织生命力。
