《详谈：赵鹏》是一篇深度采访文章，通过对赵鹏的个人经历和成长历程的探讨，展现了他的人生态度和创造力。赵鹏在面对挑战时不屈不挠，勇于尝试新事物，并在多个领域取得了骄人的成绩。他的故事鼓舞人心，值得我们借鉴和学习。
详谈：赵鹏读后感第一篇
在这本书里面赵鹏在不同的场合提到了，什么样的工作才是一份适合自己的工作。我总结了出来，以供自己审视，也给其他朋友借鉴：这是不是我愿意放十年进去的事情？我在这里面还能够有很多的创新吗？我们的团队现在还是处于攻势吗？我是不是很享受这一份工作的DAILY，而不是结果？我是不是有兴趣和热情在这里面？在这个职业经营的过程，我个人成长了吗？在这个行业里面，我有10000小时的积累吗？
详谈：赵鹏读后感第二篇
左辉是今年5月20号没的，我18年进的链家，认同感很强，左辉对于我来说就是企业宣传册里面的人。20年出来做德佑，才真正领教什么就无底线的恶性竞争。 今晚无意间看到这本书挺惊讶的，不知道他还有这种的访谈。链家的发展无疑是最成功，最被认可的，也得确让很多人有尊严的服务，跟客户平等的交流，也消除了很多吃差价等行为。我在链家是最开心的 不过左辉显然是个大局观的，它不仅仅只要链家，在互联网的推动下，他意识到平台，疫情期间直接推出VR看房，每次都走到了前头。 然而，让平台内的其他品牌都像链家，也是不可能的，即使好多从链家出来创业的，也有很多的无奈，未来出路在哪，大家都在看。 只希望行业能行国外一样专业起来。
详谈：赵鹏读后感第三篇
赵鹏做过大生意，玩过流量和砸钱的游戏，因为有元野第一波充分的资金支持，一直走在很稳很有节奏的路上，同时其对于人际关系、招聘、人才配置这件事情有十分深刻的认知，这跟干过处长，带过西部计划，干过一线销售带过大团队、烧过钱是密不可分的。同时，其所面对的重大问题是商业模式调整，赵鹏本人是许多“洁癖”的，比如相信有revenue model其和consumer model的一致性，比如对产品和生态的极端克制，再比如从0到1过程中的“穷养”，这种“洁癖”的底气来自对自己要做的这件事的长期性、缓慢性和必要性有发自内心的坚定，有中国传统的印记，有一种非常朴素的正义观和价值观。赵老板说话太耐听了，文字“干净”的确是十分高的评价，这是天然擅长和人打交道的人，最能和人打交道的人做了一件对人的成长和使命最重要的事，合情合理。
详谈：赵鹏读后感第四篇
在PC端转移动互联网时代，被采访者在招聘领域沉淀了多年，在市场部部门直面客户，了解到招聘领域的痛点，招聘者找不到合适的简历，求职者找不到合适的岗位，HR直接聊存在技术沟通的GAP。移动互联网的出现（2～3年颠覆性的合力技术）触达到每一个人，采用 Mobile、Data、Direcruit(MDD) 这三个策略，核心是解决了数据不对称的问题，平台上采用新的推荐算法模型为招聘这个领域带来新的业务形态，本质提升了招聘行业的效率，解决了业界的痛点。
成一件事儿，需要天时地利人和，前期的积累，算是有了天时地利；作为一个创业型的企业，需要人和，伴随着企业从小到大，融资是一个不可抛开的话题，天使轮，A轮.......D轮。每一轮都惊心动魄，因为投资人每一次都问核心的问题：你们的盈利模型是什么。
创业有了掌舵者，每一次招聘背后也要考虑三年后你的合作伙伴能否有所成长，创业也是需要合作共赢的。
详谈：赵鹏读后感第五篇
今年读完的第十九本书。像农民种地一样 默默干一件正事。很喜欢副标题的这句话。联想起赵鹏在书中讲起的一个观点，朴实有华。人生是分上下半场的，年轻时候的张杨，年长以后的持重。四十多岁互联网创业，花十几年的时间做出一个“Boss直聘”。英雄不问年龄。 摘录几段，比较有感的话： 有一天晚上读《利维坦》，那哥们儿对聪明做了一小段的解释，我注解了下，拿回来定义我们工业上的聪明。第一，总是能明白人家啥意思；第二，总是能让人家明白自己啥意思；第三，遇到一个课题能够相对快速地形成思路去解决；第四，始终能稳在重点上，不机会主义，不跑偏。 让老人干点新事，让新人干点老事。 那我有一个50/90定律，就是当有50%的用户愿意在你这儿的时候，假如世界上有坏人，那坏人中的90%愿意来你这儿，因为你这儿人多。所以我们家人数第一多的团队是产研，第二多的是安全，投入了大几百人。 我们真诚地说我们现在要把用户服务作为第一要务，挣钱的事情没有想这么多。 创业路上有些精神、逻辑、道理，是可以共勉的。以守正、以出奇，是战略的定力和战术的策略。
详谈：赵鹏读后感第六篇
1.作者经历
18岁考入北大，29岁成为中央机关处级干部。35岁进入互联网公司（智联招聘），5年时间做到CEO，43岁创办boss直聘，51岁在纳斯达克上市。
2.一些启发
如果你发现产品是免费的，那么其实你才是产品本身 招聘行业主要是职位搜索经典模式，然后就是boss的直聘模式 当我们谈论大厂， 其实谈的是三句话，第一是足够的钱发工资，第二是面子，第三是培训成长体系。如果不那么在意面子，那么小而美的公司也可以是不错的选择。
时代的机遇不同，想要做一番事业永远离不开厚积薄发，很欣赏本书中的：“真正的安全感不是你去了水波不兴的水域游泳，而是你游泳的技能可以应对各种水域。”
读这样琐碎的访谈其实具体意义并不是很大，对自己的商业意识锻炼微乎其微。具体怎么做事业，选择什么赛道，是先体制内再创业还是先打工再创业仍需要思考。其实哪条路都可以，因为成功很大部分在于机遇，尽人事。
详谈：赵鹏读后感第七篇
本月《详谈》是boss直聘的赵鹏
从“寻找和实现自我价值”的访谈记录中，分享几点对我有触动的观点：
1.低温运行：对一个新事物的判断不是开三天脑暴就出来，而是有一个慢慢体会、酝酿或似有似无的过程。
2.创业要远离确定性：“远离模式、远离顶层设计、远离确定性、远离用确定性的方法去考核事情”，“终局思维是价值，而路上没有终局思维”，过程是不可知的，和实事求是一样，和红军四渡赤水一样，永远按实际情况来决策，而不固守“路线方针政策”。
3.盯着价值做，价格自然会来：如有一家企业被世界用某种机制打赏了一个价格的话，一定是因为它先做出了一个价值。
4.儿子要穷养和三个在不在：新项目先跑出来生命力再“富养”上资源，失败没关系，失败后要看公司在不在、锐气在不在、团队荣誉感在不在，都在就继续干，一个不在了就想想再干。
5.人对了，事情早晚就对：找有成长冲动的，能发现问题、定义问题、解决问题的人，那些形成思路的能力最终成为执行力，而事情就能做好。
6.常识上、逻辑上能够坚定的东西。就咬牙做吧，节奏相对于做的事情来判断是否符合发展。
详谈：赵鹏读后感第八篇
《详谈：赵鹏》大概记录
赵鹏在体制内外摸爬滚打了很多年后出来创业，身上有很浓的江湖气，有种老大哥的感觉，无论是在一些公开场合的分享演讲还是本书访谈中给人传递的感觉。所以他对于核心员工愿意花时间去交流、去等待、去共事。对于大部分员工，也不过多扯企业文化价值观那些务虚的，大家把钱分好，坚守草根老百姓心中最朴素的那些善恶是非底线即可。在此基础上想着围绕这自己创业的核心目的去服务好用户。
或许是人物阅历和性格使然，赵鹏的确很稳，以至于一方面非常敬畏行业，尤其是这种发展了几十年上百年的行业，敬畏行业发展规律，也不轻易奢望说靠个什么互联网、移动化去颠覆这颠覆那的；在对内沟通的时候也喜欢说“我们家”“我们厂”这种，很浓烈的老大哥、大家长的范儿（当然这个词儿这两年可能有些独断专行之类的贬义，这里不代指这方面，或者boss的员工更能直观感受吧）而这种“家文化”和Netflix形成鲜明对比，但好在赵鹏也说了，自己很稳的风格注定了公司发展节奏和战略，不会想着很浪的去加速扩张，也不会靠裁员降薪让公司活下来，这么说到的确有点家文化的痕迹。
结合之前看老左的那篇，感觉两个人有点类似，都是老江湖，所以略稳；而沈鹏实习就进入美团然后自己创业，还是处于一个相对淳朴的圈子里。两个人的不同经历塑造了自己各自的性格和管理风格——尤其是在提及各自公司的护城河壁垒方面——赵鹏和沈鹏都说的是组织能力，只是赵鹏的观点是——大家先把钱谈到位拿到手再谈干活儿 怎么干活儿 干多少活儿，双方能给彼此带来多少价值；沈鹏还是比较坚信内核驱动的，这个内核源自于使命愿景价值观，所以会经常在各种场合讲使命愿景价值观创业初心种种。不是说沈鹏的这套故事逻辑不对，而是在这几年的大环境下不work了，他这套逻辑适合在双创的那个年代讲，会有员工、候选人buy in。
详谈：赵鹏读后感第九篇
五星给赵鹏 一星扣给略微拖沓啰嗦的叙事方式。（采访叙事的好处是亲临其境，不好的地方是过于絮叨很难串起来
读完最大的感受：大道至简，复杂说不清楚的一定是没想明白，不然一定能像赵鹏这样，看透本质，从时间的长河里挖掘出行业本质。“明明是千亿规模的刚需赛道，为什么没有一家被尊重的企业？要把鬼捉出来。”言简意赅，笃定，沉稳，在一个低频刚需行业里，慢即是快。
赵鹏独特的个人魅力和能力自不必说，高考山西省探花考入北大，不到30岁升为处长，一般人中年危机的时候他居然下海加入智联招聘，5年干到CEO，率队打过百团大战，最后在40+高龄时创立Boss直聘，7年上市。
我比较感慨的是他这人看事儿贼通透，潇洒，另外，真诚，简单，又落地。像个老船长，见惯市面和风雨，经验都藏在额头的纹路里，又善于思考，一直在进步。
1. Consumer model vs Revenue model. Boss直聘最大的行业创新是直聘+收费模式改革，“越接近最终结果的销售越有价值。”他一早分析清楚Linkedin本质是社交副业是卖leads，Glassdoor是个真需求也是个好模式但无法有营收，猎头是个好市场但需要更精细化的1v1贴身服务因而不能用平台化经营思路。道理并不复杂，但能看透又能有解决方案的，少之又少。
2. “穷养儿子的方式养产品”。一开始不穷养，上来就打广告，取得的结果都是噪音，啥也看不清楚。
3.“吾日三省吾身”，用户对吾产品满意么？吾今天服务的用户对吾满意么？今天吐槽吾的用户如何能满意？
4.做事儿周到，做人有坚守。无论是百团大战公司倒闭后花了四个半月的时间做好商户消费者投资人公司员工所有的善后工作，让“在千品网工作不会不好意思写在简历里”体现出的道德水平和领袖风范，还是每当记者问到一些比较性的问题时赵鹏的周全克制，还有他强大的人际网络从投资人到产品经理到技术人才，都跟他的做人做事有极大的关联。
还有很多小细节引发的感慨，比如一万小时原则，比如不推荐年轻人去大厂，比如职场收获期vs职场成长期，比如这个公司到底是吃谁的饭就应该敬着谁，等等，不一而足。
赵鹏，是个牛人。
详谈：赵鹏读后感第十篇
赵鹏创业时已经43岁，曾经有个投资人这么说过，40岁以上的创业者我们就不看了。似乎在投资界一个潜藏的共识，不是年轻人就不适合创业了。年龄是是否有能力创业的一个几乎有否决票意义的指标。赵鹏说的很清楚，“我的参照系叫办一件正事，而且要办一件大事”，所以年龄对他来说跟创业毫无关系。这其实给像我这样40多岁还有着创业梦想的人是个很大的鼓励。
创业，首先看做什么？
赵鹏的思路很清晰，做熟不做生，依照他原来的职场经验，他选择了人力资源这个领域。因为他具有这个行业的常识，很清楚招聘网站整个行业问题，招聘网站提供简历的粗糙性和用人单位无法找到心仪人才之间的矛盾。他挖掘出了招聘的本质不是要拿到一堆的简历，而是老板们要找对人。作为招聘服务提供商要精准匹配人才与人才的使用单位。赵鹏从创业开始到一直也仅一直坚持这么一件事情，哪怕有人找上门寻求回报丰厚的商业合作，也被赵鹏拒之门外。一方面是克制、是小心，生怕影响了用户体验；另一方面，他维护企业信仰，做到言行一致，不负初心，他说道，“你说的和做的不一样就是作恶”。赵鹏也听了天使投资人的话，只做移动互联网的招聘APP，不搞网站。做一个人才直接找老板的招聘APP，这是赵鹏创业做的唯一一件改变行业的大事，找到一个锥子，单点突破。
做事也离不开大环境，从timing上来说，2013～2018年这段时间，创业环境好，互联网创业公司多，经过微信等移动APP的教育，大家已经习惯了使用APP来解决问题；从marketing上来讲，赵鹏也仅仅服务那些新型的创业公司，有着新思维、新观念的客户，而非那些又老又大流程过时转身困难的企业。
创业，其次，怎么弄钱和花钱？
融资的事，赵鹏因为过往的职场口碑，相对而言不是很费劲。加上APP后来比较不叫出色的DAU，使得融资过程相对比较顺利。
赵鹏认为吃着谁的饭，就应该敬着谁。在他的企业里，产研贡献最大，大家伙吃的是产研的饭，所以收入上从不亏待员工，股权上尽量分给员工。所谓财散人聚，赵鹏的创始团队没有出现过离职的动荡。
花钱不在于贵不贵，而在于性价比，若遇到好机会，那就砸钱饱和攻击。赵鹏在世界杯的花大钱做广告就是个很好的案例，这次广告投放的结果使得APP的DAU翻了一番，立竿见影。我不禁反思过往花小钱办大事的想法，现在觉得一份价钱一分货，若是小钱能办大事，那必然你身上有其他可图之利益。小钱办大事违背规律，抠门的表现。
创业，组织怎么弄？
对于人，要找聪明的人。这么四个标准，1）总是能明白人家啥意思；2）总是能让大家明白自己啥意思；3）遇到一个课题能够相对快速地形成思路去解决；4）始终能稳在重点上，不机会主义，不跑偏。
对于组织，作为群体智慧的体现，要建设具有成长性的组织。让员工在组织中习得一技傍身，有竞争力，有常识，有认知，守护企业的用户信仰与方法论。让组织发现问题、定义问题、解决问题的能力变强。
赵鹏一直尊重规律，接受无常，他说道，“按照牌理出牌，敬畏无常，拥抱不可知”。这种尊重规律的态度，使得他一开始就认准所做事业的低频和慢节奏本性，用长期的心态踏实得经营BOSS直聘，最终脱颖而出获得市场的认可，而他的那些急吼吼的友商却已体力不支。他有一个办法来判断一件新事情，那就是去想想30年前、300年前、3000年前甚至3万年前，人类社会中有没有这件事，如果那时候就有这件事情，它讲成为一个真命题的概率就比较高。其实所有的新事物都离不开人的本性。
在《详谈：赵鹏》这本小书，赵鹏详尽地分享了产品设计、用户增长、组织发展，以及在企业经营中对于决策判断的思考。这些内容，和《详谈：左晖》那本一样，干货满满，对于企业的创业者或是经营者都具有很不错的参考价值。
详谈：赵鹏读后感第十一篇
《赵鹏》这一本，重新回到了李翔熟悉的商业领域，加上花了更多的时间打磨，整体看下来收获颇丰。整个访谈的内容里，赵鹏谈到了创业时机选择，企业招聘痛点，公司团队管理，企业危机应对等诸多方面的话题，都很有启发。不过作为一个营销人，我对于他对于品牌方法论的拆解尤其印象深刻。
相信没有几个人能躲过BOSS直聘在电梯间的狂轰滥炸，也没有多少人会称赞他们两句话来回倒的广告创意。但是从结果来看，BOSS直聘通过几轮投放，从一个DAU只有1000的小软件，迅速跃升为垂直领域大家耳熟能详的品牌。一个创业的企业，什么时候该做品牌投放，该怎么做品牌投放，BOSS直聘给出了一个不错的回答。
随着互联网流量红利的衰减，除开几个超级APP以外，大家都陷入到了越来越深的流量焦虑之中。每次做活动，集火市场部都是合作伙伴的基础操作，要求市场部为流量负责，加大广告的投放。品牌投放能用来解流量之渴吗？赵鹏给出的答案是否定的。
在他看来，如果你的用户口碑不够好，用户留存数据还不好，那就完全没有必要做品牌投放，做了也是浪费钱。用他自己的话说“儿子要穷养”。即便在今天BOSS直聘的体量已经不小的情况下，赵鹏也坚持不给任何新业务引流，除非这个业务在现有的数据下证明自己的业务价值，这跟腾讯的理念是完全一致的。对他们自己来说，1000个DAU是一个里程碑，因为在那之前他们没有做任何的投放，每天监控回访发现用户口口相传的推荐起来了，感觉基本功能和体验没太大问题了，这才开始考虑推广的事情。
“你到底是要拉一波新用户，还是要给你已经运转好的雪球增加滚动的半径？先回答好这些问题。”这句话看起来很好理解，但是在现实业务状况下，能够顶住流量压力，坚定的做长期主义的事情，是非常需要勇气的。
解决了第一个问题，接下来要解决的就是怎么买到足够便宜的眼球。先别急，这还远没有到达创意和理念的层面，它本质上是一个数学题。赵鹏举了世界杯投放的例子，看上去他们一次性拿出了非常多的钱，但是算下曝光人次，单个人次的曝光其实是远低于常规信息流广告的采买的。按他的说法，这是一年当中能买到的最便宜的流量，那这个时候不投什么时候投呢。
做创意的人，总是幻想着自己能做出病毒式传播的爆款，打造0预算的传播事件。但是从概率上来说，能做出这样的case永远是小概率事件。你最终的传播效果，绝大部分时候都是由你的投放预算决定的。踏踏实实的算好数学题，才是做这件事情的合理道路。
这两件事解决好之后，才是创意阶段，即“你摆在用户面前那个东西，人家愿意看一眼吗？你传递的信息人家记得住吗？你在单位时间内给某一位同学的展示，有足够的频次吗？因为记忆在于重复。”。与大家的观感不同，赵鹏非常喜欢他们一系列的广告投放，认为简单直接，用户能有记忆点。关于“送礼就送脑白金”是不是一个好广告已经有很多讨论了，这里没有必要再展开。
一个有意思的点是，赵鹏认为，最影响广告观感的首先是频次，其次才是内容。“世界杯期间，每一场单场赛我投6条，大家就觉得唠叨了，假如我投两条呢，可能就没有那么唠叨了。换言之，腾哥这条广告大家觉得挺可爱的，我掐着一个窗口投6条，你看有没有人骂？好话不能说5遍，人就怕唠叨。”这个观点第一眼看的时候我不太同意，不管是盖尔加朵还是沈腾，至少在内容上还是比世界杯洗脑口号要强不少的。
不过换个角度想，用户要被触达12-20次之后大概率就会形成转化，确实你很难用一个内容重复击中用户12次来完成这件事。这就是我们需要内容矩阵和多渠道运营的原因。就像他自己也说，广告要做“饱和攻击”，如果没有达到让观众形成记忆点的那条线，那前期的投放都没有意义
想好为什么做（目的），算好数学题（预算），找到能让人看一眼的内容（创意），用足够的频次进行饱和攻击（投放）。以上就是一个营销人读本书的收获。
详谈：赵鹏读后感第十二篇
总结
1. 从赵鹏的电商背景出发，Boss 的产品借鉴和很多电商的方法。
2. Boss 的产品 MVP 打造还是有耐心的，验证了初期如用匹配替代搜索这些假设。
3. 招聘是个慢生意，需要有耐心、克制得一点点打磨（同时处理好粮草/融资等）。
赵鹏之前带过千团大战，转手再回去做招聘，太有优势了。招聘行业现在的商业模式不少都是电商在90年代用的模式。赵鹏把电商先进的理念带回了招聘行业。
这种招聘天然适合hiring manager 和小企业主，对于不愁简历需要提升招聘效率的大公司不一定适用，刚好也从使得boss 能避其锋芒，从竞争对手的弱势人群里面长出来。
招聘的本身是个服务行业，就算目前看每年猎头行业创造的GMV 比招聘平台还高。招聘市场也不是winner takes all 的市场。垂直玩家，地方玩家，高端服务者都有自己的一席之地。低频，刚需。
复盘来看，看准网似乎是distraction。赵鹏的表述中看准从来没有给boss导流，更像是两种思维方式的平行竞争。赛马也不一定是坏事，只要资源分配合理就好。
可以看出同为行业互联网出身的赵鹏，对链家的左晖，多有借鉴。
从“有尊严的从业者”，到“难而正确的事情”。链家是不吃差价，而且boss 是回归招聘的本质，直接和老板二面。
To B 的业务需求是相对明确。然而能长期有耐心得认真做，把大家服务好，把员工团结好，也是不容易；耐心和重要，克制很重要（不能掉入什么都想试试的陷阱）。
从平台的视角来看，累加在一起的长尾小企业能产生的价值是大于大企业的。淘宝和百度已经证明了这件事情，所以Boss 也从S&M这个节点切，站着挣钱。这种针对中小商家的战略，使得增长方式也更接近于C端的运营模式，而不是B端的销售（跪舔）模式。中国B端做得好的公司真的不多，可能还是中间角色多利益复杂吧。
但是Boss和淘宝不一样是供给的不同：例如，一个江苏的no name代工商家，性价比可以非常好。找工作大家还是追求好公司和大品牌的。所以最后还是要回来做大公司的。招聘是一个双向的了解和试探，但是怎么能缩短这个时间，例如soul 的这套我觉得用在招聘上也是有空间的。
Boss 现在的模式对大公司的HR是不友好的（太费时间了）。对于大公司来时，Boss 是主流HR产品之后的一个补充。Boss 现在 C 端流量的优势掩盖了产品能力的不足，但是我相信别人家的C端流量在算清楚账之后也会慢慢起来的。这样看，Moka 的人才库类似的方案（为大企业HR定制方案）是不是也是一种不同的终局选择。
穷养儿子理论：等待体验（NPS） 提升后再发力做增长阶段。
其实boss 的发展历程已经算很快了，能打的鸡血都打了。但是招聘这种，大增长周期就是年度记的，所以是个慢生意。
PS：这本书只能算一个采访手稿。和Steven Levy 这种调查记者类的 Facebook: the insider story 差距实在大。希望国内的纪实类科技记者继续加油！！
详谈：赵鹏读后感第十三篇
这本书是采访创业者系列图书之一，其他被采访的人还有左晖、沈鹏等。
这本书通过访谈的形式，让Boss直聘的创始人赵鹏用大白话说出了他的创业、融资、招人、创建收入模式、管理、组织、CEO的自我修养等的想法。这本书比较容易读，不绕弯子，都是大实话，而且看得出赵鹏这位共青团中央第一位下海的处长的魅力和他创办的企业的魅力：力求经过思考的独创。这家公司现在市值150亿美元了，了不起。中国创业者中很多牛人。
书中一些金句：
诸事闭环。
猛烈地分享。
你把牛人都组织在一起，让人家心情愉快，有成长感，有成就感，有归属感，这些都是你厉害的地方。
事必躬亲，不可假手于人，这是创业阶段CEO一定要做的。
创业就是玩命，拿不可逆的最宝贵的资源去做一件事。
权力是非常害人的东西（绝不能用来一言堂、束缚创新）。
管一堆的人，有点年龄有点阅历是好事。
凡是低频次且重大的决策，大概都难。
慢就是快，要沉得住气。创造价值。
组织能活多久，本质上在于这个组织能发现问题、定义问题、解决问题的能力有多强。
老人干新事，新人干老事。一个人哪怕再有本事，来到一个新组织，就是弱势群体。你不去有计划地安排，努力让人成为这个组织的一员，实际上就是对他进行孤立。
CEO是个聊天密集型岗位。
老而不去者，为之贼也。
加拿大读书会微信号：careaders
详谈：赵鹏读后感第十四篇
简介：BOSS直聘就是創造匹配模式，解决【大厂收八车简历，还得雇人去处理；小厂收不到简历】的问题；撤也得體面地撤；作為一個自然人以後要出去見人，作為做事者以後還要出去做事；作為同事出去也好意思提跟我幹過；回答投資人問營收模式，沒想明白就說沒想明白，主要關注在用戶模式上。黑话：
location-based 基於地理位置GMV 交易總額低溫運行：一件事情沒想清楚，也不是靠集中腦爆的事情，需要先慢慢咕嘟著；consumer model 用戶模式revenue model 營收模式UV 獨立訪客DAU 日活用戶OKR 目標與關鍵成果布朗運動：指懸浮在液體或者氣體中的微粒持續做無規則運動（借喻公司的人）；NPS：淨用戶推薦值
收入只能靠廣告；用戶模式（傳統都是職位搜索器）
收購來的公司是兒子，不建議輕易搞到自己的平台上試；重點是能不能給自己的平台用戶帶來價值；決策三問：公司還在不在？如果失敗了，你的銳氣還在不在？團隊榮譽感還在不在？創新要自下而上，以“三個在不在”為衡量標準；下象棋還是圍棋老闆決定，第一手下哪PM決定；誰的事誰說了算；
产品委员会两个责任：1.努力使我厂成为最有利于产品经理成长的厂；（职业只有成长期没有收获期）2.看守我们的用户信仰和我们基本的产品方法论；
換位思考後，有話直說。別：除了跟他不談，跟誰都談。能站著說別坐著說，就別打電話，就別發微信，就別寫郵件，能大白話就別文言文。
總是明白人家的意思；總是能讓人家明白自己的意思；遇到一個課題能夠相對快速地形成思路去解決；始終能穩在重點上，不機會主義，不跑偏；
巨懂的人為了嚇唬人抬高身價，不懂的人是被嚇唬住的。
互聯網滲透率：中國網購的滲透率已經接近80%；風林火山海（孫正義的經典說法）：事情已如風中之林（乾柴已備），“砰”的一把火！故意稱帝，平靜如海，不必多言了。
組織能活多久，取決於它發現問題，定義問題，解決問題的能力
新產品上線，竟然沒有什麼明顯的槽點，那就是上晚了；或者可以帶傷上線，即，不必追求盡善盡美，只要把要驗的點驗證出來即可。
用戶市場、人才市場、資本市場為客戶次創造了10的價值，收了少於10的錢，就叫站著掙錢；大於等於10就叫趴著。
借鑑遊戲的玩法，設計“牛人卡”之類的道具；讓C用戶花點錢增大中標的概率；
內訌：隊伍三觀崩了，說好的三觀或目標，卻因為利益等變卦了；（P2P的例子、英語培訓的例子）與投資人決裂：有壞消息一定儘快告訴投資人，不要讓人家從別的途徑聽說；內部搞山頭兒：同一。衡量標準：不要因為掙了不該掙的錢，父母、自己、孩子被別人指指點點；（樸素而有效）
雇主品牌的建立以準為美，而非以大為美；僱主品牌的傳播以離職員工的口碑為標準；僱主品牌的本質是僱傭關係的外化，所以是由內而外的，是道不是術；
找一件自己喜歡的事情，是喜歡那件事情的日常，而非結果；然後找到一個願意跟他幹四年的直接老闆；達到一萬小時定律。避免：東一榔頭西一棒子，說啥都知道，幹啥啥不行；
详谈：赵鹏读后感第十五篇
赵鹏的风格和左晖明显不同，他是个很会表达的人。赵鹏会举例子、打比方，让人用很低的门槛，了解他在表达的内容核心是什么。
他也是个很有趣的人，光是看采访稿，也能让人感受到他的幽默。比如，他会说自己这个CEO是聊天密集型的岗位，，天天都要跟人家举例子、打比方、东拉西扯。如果遇到聊得内容，是别人的盲区，他会说“我就应该当那个导盲犬，谁愿意天天当导盲犬？”
在APP被竞争对手从苹果App Store恶意删除，他会说，是自家干活的驴丢了，然后无比淡定地去走法律程序，打官司以及和苹果交涉。
在判断一件事能不能成的时候，他有一个很简单的逻辑，就是看这件事，是否从古就有，是否曾经是生活的一部分？
比如说刘备没有找猎头去挖孔明，而是亲自三顾茅庐请孔明出山。
往前追溯30年、300年、3000年、3万年前，人类社会中有没有这件事。如果那个时候就有，这个事情成的概率会更高。这种现象华杉老师叫“文化母体”，《三体》里叫田园时代，我更习惯用心理学家荣格说的"集体潜意识”。
但是想用这个模型去判断，就要有足够多的历史积淀和对生活的观察。不能只看表面，否则会被困在经验主义里。
赵鹏说，信任感的关键叫闭环，在我看来是一个“攒人品”的过程。在上一份创业结束的时候，体面地安置一起奋斗过的伙伴，把推荐员工入职别家公司，当做关键任务。对投资人，好消息不一定每个都说，但是遇到坏事要第一时间告诉投资人，不要等对方来问。对候选人真诚有耐心，给足信任和时间等等，都是攒人品的过程。同样的，罗永浩选择还债，不也和贾跃亭形成鲜明对比了么。
那具体的信任闭环指的是什么呢？简单说就是知行合一，最后一定要有践行。
赵鹏在被采访的时候，提了很多次Boss直聘的创新体系，在言语中能看出他对创新的看重，以及对这个方法论的认可。
创新方法论分两部分，一个是“儿子要穷样”，一个是“三个在不在”。
很多互联网公司，特别是有一些资源的互联网公司，很愿意通过烧钱的方式拉新。有的公司能烧钱成功，有的却是让钱打了水漂，只获得了短暂的繁荣。
为什么会有明显不同的结果？赵鹏的这个解释，我觉得很清楚。在产品还做不到好的用户留存以及口碑传播的时候，不要花钱拉新，而是要通过穷养的方式，先打磨好自己的产品和团队。
创新方法论的另一个部分三个在不在，指的是创新失败造成的代价，是否能经受得住。比如说如果失败了公司还在不在，团队的锐气还在不在，团队的荣誉感还在不在。如果不影响这些，就是可劲折腾吧。
创新之后，也要做营销，不能一直穷着。就像Boss直聘曾经的一个广告投放，着实让人印象深刻。。2018年世界杯，赵鹏把公司一半的现金都用在了广告上。洗脑的广告语，受到了很多人的吐槽，但是不得不说，效果很成功，这波广告投放，直接让Boss的用户量翻倍。
对于营销，赵鹏总结了四步法。
1、先搞定用户留存和口碑传播，再开始做大规模营销，否则就是一锤子买卖，并且进来的用户越多，产品死得越快。
2、之后，要找准时机，比如对于招聘行业三月明显比六月的用户量大，同样的投入在三月可以收获更好的效果。除了时机还要准备好足够的钱，并且可以买到足够便宜的量。很多人会觉得世界杯的那次广告投入的太疯狂，因为广告价格非常贵，但是实际上，那次的广告投放是经过了测算，获客成本低的一笔投入。
3、物料的记忆度和信息传播的清晰度也同样重要。好的广告，不一定大家都爱看。不得不说Boss直聘的那版广告，对于投放来说很成功。但是那段时间一个Boss直聘一个铂爵旅拍，真的是电梯间里的噩梦，让人极度不适。
4、单位时间频次，决定是水过地皮湿，还是真的有效触达。
在这个访谈里，我还看到了一个产品的克制。产品功能不允许产品经理拍脑门决定，也不允许领导因为自以为是的想法添加功能。
不仅如此，为了保持生态，还放弃了很多赚钱的机会。比如说在面对教育培训机构和贷款公司的大金额利诱，也拒绝合作。比如说不像智联招聘等公司一样卖banner广告，也不卖简历。赵鹏把Boss直聘的生态比作草场，为了保证水草肥美，通过竞价过滤企业数量。让求职者不被信息过载。（读了这书打破了我一个认知，我一直觉得求职者是海量的，机会是有限的。但在目前的Boss直聘生态里，招聘者是过载的。因为公司是长期招人，每个岗位又会从大量候选人中做筛选，但是求职者是两年才换一次工作。）
赵鹏对自己的CEO认知也很谦逊，他说要知道是谁在吃谁的饭。如果是CEO有资源，可以囤块地，过几年再卖了，这是员工在吃老板的饭。但是如果是企业吃大家的饭，比如像科技公司吃的是产研的饭，吃谁的饭就要敬着谁。他还把自己以及在公司同样担负重任的几个人，叫做天花板组。时刻提醒自己，如何不成为公司的桎梏。
对于赵鹏还有一点很佩服，是他在选择职业转型上的勇敢。在体制内十多年，发展不算差，也做过知名度很高的事情。43岁创办Boss直聘，51岁送公司上市。
在他身上，看不到惊心动魄的跌宕起伏，而是稳扎稳打的步步为营。
这是完整读的第二本《详谈》，这个书的写法真的有点特别，不是作者一个人的铺垫和叙述，而是李翔老师和被访者的一问一答。因为问题把答案切割成碎片所以读起来轻松，但也因为是问答，不是从头至尾的单人叙述，所以又读起来不轻松。
但是目前看来，我还挺喜欢这种叙述方式，因为它不会像很多书一样，前面有冗长的铺垫，直到最后五分之一才有一些重点的内容，也能让读者读出原汁原味，而不是经过“美颜”之后的内容。
可爱的李翔老师是一位很厉害的记者，问题有闭环。虽然有时候会前后重复，但又能层层深入，可以帮助读书的人，获得更深的理解。也让我想起了曾经教过我写采访提纲徐老师。
